部下の話を真剣に聴くことで、「存在を認めてくれている」ということが伝わり、お互いがより力を発揮する下地ができます。聴く目的は「部下に好意・信頼感を持ってもらうことを経て、お互いの協力関係を強固にする」ことです。この回はコーチングの内容も兼ねています。

「返報制の法則」「体で聴く」「表情で聴く」「口で聴く」「オウム返し」「ミラーリング「共感する」

一方的な指示ばかりを与えていると、部下は次第に自分で主体的に考えないようになります。そして自分で考えたことではないため、実行に対する責任感も弱まります。質問する目的は「部下に考えさせる」ことで、部下の主体性、責任感を引き出すことにあります。この回はコーチングの内容も兼ねています。
「拡大質問」「肯定質問」「資源質問」「掘り下げ質問」「方向転換質問」

「出る杭は打つ」「これぐらいで満足して欲しくないので褒めたくない」では、部下は成長しません。
褒めることの目的は決して「部下をおだてること」ではなく「良い行動を認め、奨励することで、その行動を習慣化する」ことにあります。
「事実を褒める」「Iメッセージで褒める」「プロセスを褒める」「肯定語で褒める」

「部下を責める」「部下に謝罪させる」では「叱られる側」も「叱る側」にとってもマイナスになります。
叱ることの目的は「部下自身」に間違った考え方や行動を認識させ、自ら反省し、行動を改めてもらうこと」です。この回は判例解説もいれながらパワハラ防止研修を兼ねています。
「言い分を聞きながら叱る」「一つのことだけを叱る」「理由を明確にして叱る」「その場ですぐ叱る」「実は慰謝料より○○が怖い」

「伝えたはずなのに伝わっていない」「あれだけ言ったのに部下が変わらない」という経験はありませんか？
伝える目的は「わかりやすく・腑に落ちるように話すことで部下の行動を変える」ことにあります。
この回は評価者研修の内容を兼ねています。
「PNP法」「お客様のポジションで伝える」「エピソード」「長所を伝えてから短所を指摘する」

部下と一緒に仕事をするときに「どうしてこんな簡単なことができないんだ」「思った通りに動いてくれない」と思っていませんか？部下を批判しても事態は好転しません。指示する目的は「適切な指示を通して部下を育成」し「自分ひとりではできない仕事を部下と協働する」ことです。
「組織のビジョンと関連づける」「結果をフィードバックする」「理解度をチェックする」

「言いたいことが良くわからない」「悪い結果の報告が遅い」など部下の報連相に不満を持つことはないですか？報告を受けることの目的は「部下の報告が悪いことを部下のせいにする」のではなく、「上司が報告の受け方を改善し、上司が望む報告内容を得ること」です。この回は評価者研修の内容を兼ねています。
「上司が報告する」「部下の主観と事実を分ける」「結論から報告を受ける」

「会して議せず、議して決せず、決して動ぜず」という非効率な会議に陥り、莫大な時間コストを無駄にしていませんか？有意義な会議運営をする為には、「議論活性化による質の高い意思決定を行う」「参加者全員を巻き込み実行力を高める」必要があります。この回ではファシリテーション力を身につけていただきます。
「優先順位の明確化」「グループ化」「決定事項を作る」「視点を変える」